是刺激和创造变革性和差异化变革文化的建议，超越传统管理，将员工转变为战略盟友，而不是像以前那样看待他们。资源，而是一个有资源、有家庭生活、有需求、有活动、有自己生活的人，需要得到公司高层管理人员的理解，打破障碍和行为模式。培养情感和职业道德，在相应的程度上，鼓励与原则的和谐，这将导致一种情感状态和教育，这将产生富有想象力的思维、情感生态平衡。这些变量将影响环境、自我激励和行为方面，从而影响组织中更好的决策。 如何实现更快乐、更健康的组织 需要指出的是，Jaume Soler（2002）描述了管理我们的情绪、思想和行动以实现构建愉快、和谐和可持续生活的共生的重要性，
即从心灵和情感着手改善情绪生态。
同样，它向我们展示了环境领域如何影响我们的情绪状态，其中身体空间和情绪空间之间存在调节。 所有人类都沉浸在一个物理生态系统中，该生态系统将是构建该生态系统的情感和心理系统相互关系 比利时 WhatsApp 号码列表的产物。 同样，我试图根据我几十年来在领导组织流程工作中成功积累的经验，从管理角度回答过去三十年来传统管理中出现的非常重要的问题，例如管理理论的应用。传统管理中的情感生态维度以一种微妙的方式被当下的所谓工人所察觉。在这条原则中，我提出，要成为一个高情商的组织，我们必须以情感生态维度为主导，组建高绩效的工作团队，成功因素建立在以下基础上：对其员工行为的影响。战略盟友；建立信心、
组织中不容许那些直接负责流程的人员的人格失调
承诺和自我激励；营造愉快的工作环境；；积极推动创建学习区的行动，以现实和透明的方式处理自我领导力问题以及不属于大学学术课程的技能；培养沟通技巧；非金钱激励；道德和信任；工作身份；公平理论、信念、正向 電話清單論壇 强化；协调自治，摒弃忠诚和盲目服从；更改层次结构以进行重新架构；挑战想法，不断产生价值观和原则。 然后我强调领导者不是吸引力中心，因为自我领导力的产生，导致追随者转变为功能性神经领导力；鼓励批判性和反思性思维；对垂直思维的反叛；让家庭参与人员选拔过程，因为在工作幸福模式中，家庭的参与与传教士的成功息息相关，这是加强组织和减少心理社会风险因素的一个目标。 实践让我认识到，在评估心理社会风险时，不仅要考虑工作日内发生的事情，还要考虑工作日之外发生的事件，
